Куда меньше мы слышим о работниках, которые не могут найти места ввиду электронных фильтров, установленных отделами кадров в компаниях, являющихся их потенциальными работодателями.
На конец июня количество незамещенных вакансий в экономике США превысило 10 млн.
Компьютерные программы, которыми в изобилии оснащены сегодня кадровики, призваны помочь им подыскать достойных кандидатов, провести кандидатов шагом за шагом по анкете, заполняемой при приеме на работу, определить очередность собеседований, удостовериться в отсутствии у соискателей преступного прошлого. Подобными программами пользуются ныне 99% из 500 ведущих американских бизнесов. В итоге, как показывает исследование, проведенное Гарвардским университетом, компьютерные фильтры отсеивают более 10 млн кандидатов еще до первоначального интервью. Иногда отсеивают правильно, а порой и не очень.
Компьютер может автоматически отбраковать кандидата, если он случайно пропустит какой-нибудь малозначимый пункт в онлайновом заявлении. Во многих случаях набор требований к кандидатам настолько обширный, что вероятность удовлетворения всех их одним человеком крайне мала. Например, от медсестер требуют владения «компьютерным программированием», хотя на самом деле больнице нужна не сестра-программист, а сестра-операционистка, способная просто ввести в базу данных сведения о больном. Энергокомпания, которая фактически ищет электромонтера, пропускает его, поскольку перечень обязанностей такового, выданный неумелым программным обеспечением, избыточный и включает постсервисное обслуживание. Или компьютер не наймет продавца в магазин, если у того нет опыта работы полотером.
Ветеранам военной службы не просто перевести свои несомненные знания и умения на язык «гражданки» - и компьютер отправляет их в аут. Суров компьютер и к тем, у кого есть перерыв в стаже сроком более полугода, особенно когда речь идет о работе, не требующей высшего образования. Таких кандидатов отсекают 49% из многих сотен компаний, обследованных гарвардскими аналитиками. Шанса же переубедить менеджера при личной встрече им не предоставляют. А данная категория, как можно предположить, многочисленная, в нее попадают ветераны или жены военных на действительной службе, периодически работающие матери с маленькими детьми, иммигранты, лица, ухаживавшие за больным родственником, люди с незаконченным высшим образованием.
Amazon и IBM, среди прочих, знают о недостатках своих «кадровых алгоритмов» и думают над тем, как их усовершенствовать. Другие компании рассматривают возможность частичного или полного возвращения к «офлайновой» кадровой политике, то есть живому собеседованию с кандидатом, невзирая на ее затратность. В отдельных случаях возврат к традиционным методам диктует сверхстрогая объективность «неполиткорректных» алгоритмов, отсеивающих непропорционально большое число заявлений от женщин и представителей расово-национальных меньшинств, не обладающих искомой квалификацией. Число заявлений, полученных IBM от «недопредставленных» категорий, выросло на 63% после того, как она перестала требовать от кандидатов вузовский диплом. Крупнейший банк Америки JPMorgan Chase более не интересуется наличием судимости у кандидатов. За исключением тех, кто подает на работу в службе безопасности. Microsoft стал необыкновенно толерантен к кандидатам, страдающим в той или иной степени аутизмом, которые плохо проходят собеседования лицом к лицу и даже по телефону.
